Comment gérer en interne les fusions-acquisitions ?

En 2007, selon Thomson Financial, le montant des fusions acquisitions dans le monde a atteint le chiffre record de 4 500 milliards de dollars, soit une progression de 24% par rapport à l’année précédente. La gestion de ces opérations n’est donc plus si exceptionnelle et votre entreprise risque d’être concernée à l’avenir (si ce n’est déjà le cas).

Dans leur livre intitulé « fusions d’entreprises – Comment les gérer, comment les vivre » , Franck Bancel et Jérome Duval-Hamel soulignent bien comment une fusion affecte le quotidien des salariés en modifiant notamment leurs charges de travail et parfois leurs perspectives de carrière.

Compte tenu du nombre en constante progression de fusions-acquisitions, les dirigeants financiers sont de plus en plus concernés par ce genre d’opérations. S’ils ont à piloter l’opération d’un point de vue financier l’aspect humain n’est pas à négliger. Cette étape dans le développement de l’entreprise est à préparer soigneusement.
Avec des responsabilités managériales de plus en plus importantes, la gestion des questions salariales sera un des éléments central de la mise en œuvre des opérations. La capacité des équipes à mettre en commun leurs compétences est essentielle au succès de l’opération. Si savoir fédérer les deux cultures sera la responsabilité du directeur général de l’entreprise, le dirigeant financier devra néanmoins prendre en compte certaines règles pour motiver au mieux ses troupes.

Trois règles de base sont à respecter :
• La première consiste à reconnaître les différences de culture des deux sociétés fusionnées. Nier ces différences risque de générer de l’incompréhension et des conflits. La culture de chaque entité s’entend au sens large : comment la performance des salariés est-elle jugée, existe-t-il une forte délégation ou, au contraire, une concentration du pouvoir au sein de quelques personnes ? Comment communique-t-on au sein de chaque département financier : les réunions sont-elles fréquentes, formelles ou informelles ?

• Après avoir réalisé ce travail de compréhension des différences, l’étape suivante s’attache à établir un ensemble de valeurs en commun. A ce niveau, la focalisation sur le métier de l’entreprise est essentielle, en servant de base à l’élaboration de ces valeurs communes. La projection de l’entreprise dans une vision communément partagée, permet de dépasser et de surmonter les différences. Pour ensuite reconstruire une culture commune avec une approche de team building, l’intervention d’un tiers tel qu’un cabinet de conseil en management peut être utile.

• Enfin, un renforcement de la communication est essentiel. Si dans la vie courante de l’entreprise, mieux communiquer permet à chacun d’être plus efficace, en période de grand changement (et la fusion représente une évolution majeure), cela devient crucial. Les incertitudes liées aux conséquences de la fusion, et parfois les rumeurs qu’elle suscite, crée des tensions et il est important de les désamorcer à travers une communication claire et précise du projet. Expliquer la fusion et restaurer la confiance permet ensuite aux équipes de travailleur plus sereinement.